Lavoro – Formazione professionale
Osservazioni .
Stipula delle convenzioni ex art 11 e richiesta nominativa.
La disciplina del nuovo collocamento obbligatorio ha previsto al suo interno elementi di respiro che senza dubbio conferiscono al sistema, altrimenti eccessivamente rigido, una certa elasticità.
Tale elasticità si rende necessaria al fine di contemperare le esigenze dell’inserimento lavorativo dei soggetti disabili con quelle degli ambiti produttivi aziendali.
Un sistema che avesse imposto un determinato numero di assunzioni agli imprenditori secondo criteri oggettivi e soggettivi completamente eterodeterminati avrebbe comportato senza dubbio effetti negativi per gli stessi lavoratori disabili.
Elementi idonei a rendere flessibile il sistema, e quindi adattabile a seconda delle reali esigenze dei lavoratori e dell’impresa, si possono identificare nella facoltà di richiesta nominativa e nella possibilità di stipula delle convenzioni di cui agli att. 11 e 12 della legge 68 / 1999.
La richiesta nominativa permette al datore di lavoro di assumere un dipendente da egli stesso scelto e lascia quindi spazio a tutta una serie di valutazioni propedeutiche al reclutamento della persona che risponda alle caratteristiche di cui l’azienda ha bisogno. E’ innegabile che ciò si traduca in un vantaggio anche per il lavoratore, la cui assunzione non verrà vissuta dal datore come un’imposizione ma come una scelta effettuata per l’acquisizione di una risorsa utile all’ azienda.
Di primaria importanza per la flessibilità del sistema è inoltre lo strumento delle convenzioni, tra datori di lavoro e centri per l’impiego, attraverso le quali è possibile determinare i tempi e le modalità di assunzione.
La stipulazione di una convenzione consente di derogare alla tempistica di inserimento che deriverebbe dall’applicazione dei precetti di legge, permettendo così ai datori di lavoro di distribuire nel tempo l’adempimento dell’obbligo di assunzione e quindi di coordinarlo con le specifiche esigenze della produzione.
Non è un caso che gli istituti della richiesta nominativa e della convenzione vengano poi a coordinarsi ed integrarsi tra loro; la legge infatti ha previsto che la stipula della convenzione consenta al datore di lavoro di effettuare la richiesta nominativa per la copertura integrale della quota di riserva, superando in questo modo i limiti fissati dalla legge.
Ci si chiede se l’estensione della facoltà di richiesta nominativa non comporti come effetto collaterale la sistematica esclusione di quei soggetti affetti dalle patologie più gravi. La risposta alla domanda però non può che essere negativa, e questo perché, comunque, anche la stipula stessa della convenzione è soggetta alle valutazioni operate dai centri per l’impiego, che potrebbero dare il loro diniego ove riscontrassero, in base all’andamento degli inserimenti lavorativi nella zona di competenza, delle discriminazioni (1).
Riguardo al rischio di discriminazioni si deve comunque sottolineare che la legge contiene un vizio congenito; ci riferiamo all’inserimento dei disabili psichici che per espressa disposizione di legge deve avvenire a seguito di stipulazione di convenzione e su richiesta nominativa.
Se a questa previsione di legge associamo il fatto che la stipulazione di convenzioni rimane comunque facoltativa, ci rendiamo conto che il rischio di esclusione di alcune categorie di disabilità dal sistema risulta evidente.
Sebbene si debba riconoscere lo sforzo del legislatore di rafforzare la tutela di quei soggetti affetti da patologie più gravi e forse meno appetibili per pregiudizio, è innegabile che alla fine gli effetti di questo rafforzamento rischiano di tornare a danno di chi, invece, ne dovrebbe trarre beneficio.
L’inserimento del disabile psichico solo attraverso convenzioni di integrazione lavorativa, per loro natura articolate nella determinazione delle modalità di svolgimento della prestazione e dissimulanti quindi il chiaro proposito di plasmare il più possibile le modalità di lavoro alle condizioni del disabile, rischia di escludere il soggetto dal sistema di inserimento mirato proprio perché lascia tale inserimento eccessivamente condizionato dalla facoltà di scelta delle parti in causa.
Convenzioni e richiesta nominativa, integrate, strumenti di flessibilità e di respiro del sistema, potrebbero quindi comportare un eccessivo irrigidimento dello stesso rispetto all’assunzione dei disabili psichici, in relazione alla quale rappresentano uno strumento esclusivo e peraltro non svincolato dal potere discrezionale delle parti in causa.
Prospetto informativo e richiesta di avviamento.
La legge prevede che il prospetto informativo possa essere considerato anche come richiesta di avviamento, i due atti però non devono confondersi, hanno infatti natura e scopi differenti.
Mentre il prospetto informativo ha natura ricognitiva e serve per monitorare la situazione degli organici aziendali, la richiesta di avviamento ha natura dichiarativa ed è veicolo della volontà esplicita del datore di lavoro relativa all’avviamento presso la propria azienda di un lavoratore disabile.
Data la natura della richiesta di avviamento essa deve intendersi come necessario ed imprescindibile atto di impulso della procedura di collocamento che non può essere sostituito da un atto di imperio dell’amministrazione.
Al fine di eliminare il rischio di un’eventuale interruzione della procedura di collocamento, da ricondurre all’inerzia del datore di lavoro nell’invio della richiesta, l’ordinamento ha istituito una presunzione legale che consente di far coincidere la richiesta di avviamento con il prospetto informativo.
Ciò si traduce, alla fine, in un rafforzamento della tutela del lavoratore disabile, il cui avviamento al lavoro, altrimenti, potrebbe essere ostacolato dalla mera inerzia del datore nell’invio della richiesta.
La presunzione legale non esonera pertanto il datore di lavoro dall’invio della richiesta di avviamento nei termini previsti dalla legge; sembra chiaro che, ove dal contenuto del prospetto si possa evincere l’esplicita volontà del datore di richiedere l’avviamento di un lavoratore il correlativo obbligo debba ritenersi adempiuto (2).
Fattispecie contrattuali ed adempimento dell’obbligo.
Tirocinio formativo: consente l’adempimento dell’obbligo solo se è stata stipulata una convenzione, al di fuori delle convenzioni il personale tirocinante non può essere computato nella quota di riserva.
Contratto a termine: consente l’adempimento dell’obbligo solo se è stata stipulata una convenzione.
Contratto part-time: ammissibile; ai fini del computo della quota di riserva deve considerarsi l’orario prestato dal lavoratore in relazione al normale orario a tempo pieno, quando l’orario prestato supera il 50% dell’orario ordinario si arrotonda per eccesso e si considera come unità.
Contratto di apprendistato: sembra che la stipula di convenzioni sia ancora necessaria per utilizzare la predetta forma contrattuale per la copertura della quota di riserva.
Contratto di inserimento: forma contrattuale utilizzabile mediante per la copertura della quota di riserva ma che necessita la stipulazione di convenzione.
Lavoro a domicilio e telelavoro: ammissibili, purché comportino una quantità di lavoro tale da garantire al disabile un impegno corrispondente al normale orario di lavoro.
Dr. Michele Costa
Informarecomunicando – Centro d’informazione per la disabilità.
UILDM Sez. Pisa
(1) Vedi F.LIMENA, L’Accesso al lavoro dei disabili, CEDAM, Padova, 2004, pp. 111 e ss.
(2) Vedi per l’argomento trattato F.LIMENA, L’Accesso al lavoro dei disabili, CEDAM, Padova, 2004, pp. 56 ss.